The Working Stress of Female Workers at Timber Processing Industry in Bandar Lampung-Indonesia

ABSTRACT

The Working Stress of Female Workers
at Timber Processing Industry in Bandar Lampung-Indonesia

Nur Efendi

The aims of the study were (1) to know the working stress of female workers at wood processing industry in Bandar Lampung, (2) to find out factors that evoked working stress, and (3) to know the control of female workers on mage policy at the timber processing industry in Bandar Lampung
The study has been carried out using a survey method with 116 female workers as sample. Simple random sampling has been applied. Factors analysis test as tool of descriptive analysis was used as analytical technique.
The results of the study indicated that (1) working stress experienced by the female workers at the timber processing industry was in the intermediate level. The experienced stress has an impact on physiological and psychological diseases and behavioral changes. (2) Factor that evoked working stress among the female workers were working design, physical working environment, superior and employer attitude, interpersonal conflicts at working place, equipment, role requirement (demanded role), formality, working relationship, regulation, external interests, family, implementation of the regulation, discrimination, and habitat daily routine. (3) The control of female workers on the wage policy were still low as the result/consequences of their experienced working stress.

Keywords: Working stress, female worker controls






















I. INTRODUCTION

1.1. Background
At present, the use of stress terminology has been accepted widely in the study of human resources management. Fred Luthans defined stress as an adaptive response toward external situation resulted in physical psychological deviation and or changing of behavior among the members of an organization (1995). In this contact, stress is believed as the cause and all at once as the results of various factors found in a working environment. De Cenzo and Robbins (1999) stated “Work-related stress is brought about by both organizational and individual factors. … these in turn are influenced by individual differences.” There fore stress will not happen instantaneously, instead it happen through a long process. It means, even though organizational and individual factors have the potential to evoke stress, but not always resulted in a high level one as there were different individual factors that will determine the level of stress experienced by any individual worker.
The impact evoked by the stress is not always negative. De Cenzo and Robbins (1999) stated that stress could be manifested both in negative and positive way. It is said to be positive if it could deliver a maximum performance. But if the stress hampered the performance, it is said as negative. It was illustrated by Bryne and Scale as followed:
Figure 1. Critical Point Curve of Optimum Stimulation.










Source: Bryne and Scale in Mukaram and Marwansyah (2000)
Negative stress could cause bad impacts both to the individual and organization (Dressler, 2000). Among the negative impacts there was the decrease of working performance, the emergence of physical disease, depression during the work and the decrease of organization productivity. And financially, the high level of stress experienced at the working site will increase the cost of medical treatment paid by the employer. This fact was experienced by PT. Pupuk Kujang Cikampek that should pay health claim at the amount to Rp. 1.479.715,148,00 in the year of 2002. And level of absent of 7% - 10% monthly. The same case also experienced by workers at the garment industry in Bandung. As pointed of by Meri and Madelina (1997) female workers at textile, garment ands stocking industry were experiencing various health problem, among others headache, badback, stomachache and irregular menstruation.
Discussion about working stress experienced by female workers becomes important as the total number of female workers who worked in the industrial sector in Lampung Province these day not less than 27,114 women or 40.30% of the total number of workers in industrial sector. We realize that the role played by a woman is heavier than the one played by male workers. At home woman is responsible for various house hold, children and husband problems. This burden will be heavier and heavier whenever a woman should play a double roles, both as a mother of household and as female worker.
Female workers are very potential to experience stress due to their unfriendly working condition. Discriminative treatment and sexual insulting are treatments those quite often experienced in labor or working world. Uncomfortable and unsafe working condition, unsympathetic attitude of the employer or superior, and various discriminative regulation will be easier to evoke stress among female compared to male workers. Malthis and Jackson (2001) note that issues in the compensation practice were male and female workers were treated differently, female workers were usually received lower compensation or benefit. The difference was even greater and greater in the wages of female workers for the job with low skills and low education (Malthis and Jackson, 2001).
Talking about female workers in industrial sector is talking about not so satisfying phenomenon. Female workers suffered from so many problems in this sector. Surveys carried out by Mari Pangestu and Madelina K. Hendytio in 1997 indicated that female workers were left behind in the cases of wage matters, health security an other rights. The existence of this phenomenon was supported by the research of Ferde Yusuf (1998) mentioning that the most prominent feature within the world of labor were a long working hour (12-14 hours a day), high monthly labor turn over (5%-7%) as well as very high daily absent (10%).
The existence of working stress among the female workers was also revealed by means of interviewing some of the female workers from different jobs. The existence of stress symptoms in working was indicated by the high frequency of suffering from headache, pain in he digestion, anxiety, feeling of suppressed and very high rate of absence. And there was even a tendency that they were absent 1-2 days in a month.
1.2. Problem Formulation and Objectives of the Study
a. Problem Formulation
Based on the analysed problem background the formulation of the problem is a followed:
1. How is the working stress of the female workers at the Bandar Lampung wood processing industry?
2. What factors did influence the working stress of the female workers?
3. How was the control of female workers on wage matters at the Bandar Lampung wood processing industry?

b. Objectives of the Study
1. To find the condition of working stress of female workers at Bandar Lampung wood processing industry.
2. To find out all the factors that evoked working stress
3. To find out the control of wage matters by female workers at the Bandar Lampung wood processing industry.




II. LITERATURE REVIEW

Randall R. Schuler cited by De Cenzo and Robbins (1999) defined stress as … a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity, constraint, or demand related to what he or she, and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important. Working stress will not happen due to the low level of income, or due to the low position, but it evoked due to inbalance between the achieved demand and the ability to response to what had been achieved (Lazarus, in Davidson and Cooper, 1983).
From this definition we could draw a conclusion that stress is a dynamic condition experienced by an individual as a response the external situation that could result in the decrease of physiological and psychological health and the behavioral change. Therefore, the measurement of the high level and the low level of stress could be carried out through these three aspects. Davidson and Cooper (1983) were using several variables to predict the stress manifestation experienced by an individual including inventory of health in general, the use of drug, smoking, consumption of alcohol, working satisfaction and working achievement.
Refer the finding of De Cenzo and Robbins (1999), the demands of the job included autonomy, function or task variation, the degree of automation, working condition and the layout of the work physically. Further, De Cenzo and Robbins stated, …work quotas can put pressure on employees when their “outcomes” are perceived as excessive. The more interdependence between an employee’s and the task of others, the more potential stress there is. Autonomy, on the other hand, tends to lessen stress. Job where temperatures, noise, or other working condition dangerous or undesirable can increase anxiety. The existence of the job demand could influence the stress of the workers. Schuler and Jackson (1999) stated that work with low level of assignment, variation, identity, autonomy and feedback will generate a poor quality of working situation and at the end will generate stress.
Demand of role is a pressure received by someone in performing his function in the organization. In an organization, an individual has to carry out several roles which will go consequtively or successively but in the other case they will go oppositely. De Cenzo and Robins (1999) mentioned that there are three possibilities that could happens, namely (1) Role conflicts, (2) Role overload and (3) Role ambiguity. Role conflicts will happen if there are too many expectations that are difficult to be satisfied. The number of roles that should be played by someone could generate overlapping in the carrying out of hem, so that a single role could not precisely be carried out as it piling up on the other role. An over loaded role will happen when a single worker is supposed to carry out many things beyond his or her capacity. While ambiguitaous role will be experienced when a single worker in fact did not clearly understood and was not convinced about what he or she was doing (De Cenzo and Robbins, 1999).
Interpersonal relationship could generate pressure on the workers. The pressure will be experienced at the time the relationship with other worker did not undergo harmoniously, Jealous of someone’s attainments, or unpleasant behavior of a colleague could threaten the continuity of the relationship with the employer quite often build a potential source of the emergence of stress among the workers. As mentioned by De Cenzo and Robbins (1999) “Lack of social support from colleagues and poor interpersonal relationship can cause considerable stress, especially among employees with a high social need”.
The organization structure will be able to generate stress among workers. As stated by Cenzo and Robbins (1999), Organizational structure can increase stress. Excessive rules and an employee’s lack of opportunity to participate in decisions that effect him or her. Schuler and Jackson (1999) said that stress is one of the consequencies of the poor quality of working life, and also caused by organization structure as followed:
1. Workers with low level of task, variety, identity, autonomy and feed back.
2. The minimum involvement of workers in decision making and too many one way communication to the workers.
3. Wage system that was not based on the performance, or it based on performance that cannot be measured objectivelly, or beyond the control of the workers.
4. Supervisor, working description, and organizational policy that failed to reveal or to explain to the workers what are hoped and what would be compensated
5. Discriminative and low validity human resources policy and practices.
6. Temporary working condition, in which a worker could be dismissed at will (worker has no right).
7. Practice of employers which did not support efficient use of the employees and their involvement in the work.
The organization leadership as mentioned by De Cenzo and Robbins (1999) referred to supervisor style or manner in leading the workers. Most of the supervisors, according to De Cenzo and Robbins, created a practice characterized by the use of pressure, fear and anxiety. They applied pressures so that the workers gain good performance -although it was unrealistic one- in a short time, applying copious strict control, and routinely dismiss workers that could not follow. There are many factors with high potential to evoke stress at work. It is important for the senior and the employer to take care of the possibility of stress emergence as the result of the accumulation of those factors. Meaning, if the source of the stress experienced by the worker was just one and only one in character, the possibility is insignificant for the stress potential to transform into a realistic one. But if the source of the stress was multi factors then the possibility is significant for the stress potential to transform into a dysfunctional stress. Other than these, a stress is he results of process that closely related to the job, both directly and indirectly. And in many cases, the handling of stress problem is always executed referred to the impact caused by the stress. As an example, the poor health condition of the workers was overcome by erecting health clinic, the high rate of absence is overcome by means of disciplinary measure, etc.
Although beneficial these action did not touch the real root of the problem because various impact caused by the stress will still there and keep on increasing.

III. THE METHOD OF STUDY

Variables of the Study

The main variable in this study is the working stress. Working stress is a dynamic condition experienced by a worker as a response to an external situation that could decrease physical and physiological health and the change of behaviour.



Population and Sample

The population of this study was 6,135 female workers who worked in the industrial sector. The number of female workers taken as study sample were calculated by means of iteration method giving 116 female workers. Simple Random Sampling has been applied in this study.
The main instrument to collect data from the study object was questionnaire, documentation and interviewing.

Analysis Technique

Data analysis were carried out in two level, namely, qualitative and quantitative analysis. Qualitative analysis was used to describe working stress condition and the controlly female workers on wage matters. While quantitative analysis was used with factor analysis. Factor analysis was used to find out factors that caused working stress among female workers.

IV. RESULTS AND DISCUSSION OF THE STUDY

a. The Working Stress Conduction of Female Workers at Timber Processing Industry

Results of the study indicated that working stress was experienced by all of the female workers. There were two things differentiated between a one female worker and the other. Firstly, there was a difference in the frequency in experiencing the disturbance. Secondly, not all of them experienced the same kind of disturbance. For example, there was a worker who has a tendency of having more of physical disturbance like ail (be ailing or be sickly) rather than having psychological disturbance. It appears that there was no relationship between the intensity of stress impact among the female workers with age, working experience and the number of family burden. The results of the study indicated that there was no significant relationship between those variables with the stress experienced by the female workers. Although there were some cases but statistical tests did not support this tendency. This case is different with the finding of De Cenzo and Robbins who stated that working experiences, perception, social support and the level of hostility are variables, that could reign the level of stress experienced. As an example, workers with the same working burden would not necessarily experience the same level of disturbance. In this case, the worker who has more working experience less pressure compare to her inexperienced counterpart.

Condition of Physical Health

It appears that according to the results of the study, 88,62% of the female workers working at the timber processing industry experienced physical health disturbance. The form of the disturbance were ranging from headache, stomach upset (digestion disturbance), heart disease, whirling or dizzy and irregular menstruation. There were 68,8% female workers with digestion disturbance. This disturbance was in the form of stomach disorder, slight stomach upset, or other kind of disturbances. According to one of the female workers, they will experience stomach upset whenever the supervisor scolded them.
From the results it appears that 99.1% of the female workers had had bad headache as the result of the stress. Although all of the female workers ever suffered from bad headache but none of them has to be treated or hospitalized and stopped working. To overcome the headache usually they consumed duty-free-medicine such as paramex, panadol, etc. The same situation also valid for the other diseases. To most of the female workers, headache, stomach upset, dizziness, etc, are supposed to be a customary or normal thing and there is no relation with their job.

The Condition of Psychological

There are some methods to find out whether or not a female worker is really experiencing a stress at work, namely by applying mental health test through psychological test and observe the physical, psychological symptoms and the changing of behavior. In this study the method used was observing the symptoms among the female workers. Psychological disturbance experienced by a female worker who is experiencing working stress are difficulty to sleep (insomnia), feeling worry at work, feeling of under pressure at work, and loosing of concentration at work. According to the result of the study, it appear that 86.64% of the female workers were experiencing this kind of disturbance. The form of the most frequent psychological disturbance experienced was feeling of worried at work. This feeling was related to the persistence working relationship between workers and employer that quite often threaten to lay off the workers if the she could not fulfill production target. According to same female workers threaten to lay off also come from supervisors, the supervisors use this threatening words if there is worker who had been working too slowly or to take rest too often during the working hours. This threat really alarmed the workers because their life’s burden are very heavy. Nevertheless they have to go on working to meet their need and their family.
Surprisingly is that there were 73,3% of the female workers suffered from insomnia and 14.7% of those suffered insomnia very often. Thus it was almost certain that the working burden or some events or incidents at the work site have loaded on them and been brought home. This is really not a good condition for married workers and workers with children. Working problems that brought home and made them to be difficult to sleep usually could trigger other problems or incident such as loosening her relationship with the husband and children or even evoke physical disease as the consequence of excessive fatigue or wearness due to lack of resting.
If we look at it further apparently various working burden and living burden have seized much of the attention of female workers so that it is difficult for them to classify or to sort between working problems and the household problems. The disability to classify the various problems gave impact of loosing concentration of the female workers at work. Some of the female workers admitted that they once experiencing working accident due to lost of concentration during working.

The Change of Behavior

The existence of working stress among the woman workers can also be detected from the changing of their behavior. Female workers become taciturn suddenly, easily offended or sensitive, or showing unusual or abnormal behavior appear to be a sign that they are experiencing pressure. The study showed 88,8% of the female workers experiencing changing of behavior in the form of easily offended or sensitive and 84,5% feeling depressed or melancholy at work. Some of the interviewed workers admitted that the changing of behavior has happened without their awareness. Usually such a behavior will change along with the disappearance of the problem they are facing. Meaning the greater the problem the longer the period of recovery.
From the result of observation on female workers at wood processing industry it showed that none of the changing of behavior pushed them to execute undersured due. Some slight prominent behavior changing pushed them to be in a quarrel as the consequence of their disability to overcome the dispute.

b. Factors that caused Working Stress among the Female Workers at the Wood Processing Industry

Demand of Tasks
The results of this study indicated that working burden is the most important causal factor of stress experienced by the female workers. This factor is closely related to the kind of work, the length of the working hours and the time of working. As mentioned previously, the work that should be completed by a worker of the timber processing industry is really a quite heavy job. Information gained from some worker stated that every division or part of the factory has been loaded with a production target on daily basis. It means workers of a certain division should keep on working until the daily target is attained and will stop whenever the target has been fulfilled. So, it is not surprising if they have the shortest working hours of 8 hours a day or at the minimum 48 hours a week. Such a working hours is really not a short working hours. Especially if it increased to 10 or 11 hours a day. Such a working hours is really not a high burden for a female worker especially for married woman with children.
Another indicator that could also evoke stress among female workers was the absence of autonomy and feed back of the working product. There were 93,1% and 87,1% female workers who felt depressed due to the absence of autonomy means that it is forbidden for the workers to make a regulation and working system that be based on their skills. All jobs should be completed conform with prior procedure and target decided previously. The same case also happen with feed back, the female workers felt that they did not get satisfactory feedback as the evaluation on their work (product). They do hope that the production of their work to be evaluated and this evaluation will be provided to them. Although the consequence of good evaluation on the product is the converment of a reward, but for the female workers at the timber processing industry the existence of praise or eulogy from the senior or employer was the hope they were waiting for as the acknowledgment on their achievement. So far, the acknowledgment on the achievement was provided through the wages without considering how long a worker already in the service. For some of the workers it is not fair because years of their experiences was treated alike with those who just some months in service.
From the interview with some of the workers it appears that they have to work with tools and equipment whatever there is or with broken tools and equipment so that they have to wait for repairing of them. This is, of course, could become an important source of working stress because they have to chase a fixed target.

Demand of Role
In this study, role is supposed to be a set of behavior that should be performed as a consequence of the work. In this case, as an individual a worker should behave as someone who has a wish and hope that should be fulfilled through working. But on the other side, a worker is a subordinate who has to pay attention to and carry out many tasks which sometimes be in contradiction with or overlap with her interest or even evoke confusion to the worker herself.
The result of this study indicated that demand of role that consisted of role conflict, overload role and ambiguity role constitute an indicator that could evoke working stress on the female workers working at timber processing industry.

Demand of Interpersonal Relationship
Based on the results of the study there were 89.25% female workers suffered from pressure due to poor interpersonal relationship at work. The poor interpersonal relationship could be seen from the absence of openness, absence of attention, no support, discriminative treatment, poor interaction with working partners and feeling of being insulted experience by female workers.
The highest pressure experienced by the female workers was the absence of openness between superior, worker, and working partner. The growing fact was that both superior and working colleague. Most of the worker felt that it is not necessary for them to be open with other working colleagues, especially in relation with personal matters. Therefore the growing relationship was formal interaction which was not intimate and less friendly. This case was enforced by the absence of empathy from the superior and working colleague for the problem faced by worker. This indicated that individualistic urban way of life begin to attack workers who some of them precisely come from various suburb of Bandar Lampung. This individualistic attitude was closely related to the need of continuing the working relationship with the business, because if there was a working colleague struck down with problem then the opportunity for them to hold out will increase.
The lack of support from the superior was reflected from the level of wage which was not so high whereas in fact they were already in service of 8 to 11 hours a day and sometimes have to work in the night shift. If such attitude of the superior would be permanently there it could be ascertained that the fate of the female workers will be constantly disrespected by the business. Logically if a woman is willing to become a worker at one of the timber processing industry it means that economically the life of this woman will be very apprehensive. Therefore they will take whatever in order to fulfill their living requirement and their family requirement eventhough they will be paid poorly by the business.
The result of the study also indicated that the female workers working at the timber processing industry were experiencing discriminative treatment could be seen from the level of wages that at the average female wages was lower than male wages, or it could also be seen from the opportunity to be n a higher position such as a position of a superior, etc. From here it could be seen that the difference between female and male is a classical problem that remain being kept constantly for various interests on objectives. One of the objectives was an effort to keep the female workers remain under control and be willing to be paid with low wages.
Poor relationship at work was apparently due to the appearance of male working colleagues at work. At the amount of 88.8% of female workers were under pressure from the poor relationship with their male counterpart. Male workers have bad view on female workers and there was a tendency hat man like to insult them. The insulting act can be categorized into two classes:
1) Indirect act of insulting like mentioning dirty words, or deliberately invite female worker to talk related things.
2) Direct act of insulting like tempting or teasing, hold on her or the other improper act by a man to a woman.
The opportunity of insulting female workers to happen was really opened as there was a physical examination procedure on workers before and after working hour. This procedure was put into effect by the employer to prevent workers from bringing out articles belong to the factory.

Organization Structure

The results of the study indicated that the many burden placed on them was one of the cause of working stress among the female workers. There were 96,6% of the female workers who stated that the working burden made them to experience stress. Organization structure gave quite great contribution to the stress experienced by female workers. The unfair wage system, discriminative policy ad the absence of involvement in the control of decisions were some organization structure indicators that evoke stress among female workers. And it was indeed so as stated by one of the female workers, they are rarely be involved in the decision making and there are many regulations that should be carried out and did not provide them any competence in working.

Organization Leadership

Leadership appears to be the product of interaction between superior and subordinates in various situation, both in working and outside the working situations. This interaction will produce either like or dislike opinion or feeling. Effective leadership will follows if the interaction between superiors an subordinates took place satisfyingly.
In the context of interaction between female workers and their superior, satisfied feeling on the attitude and behavior of the superiors would evoke peaceful feeling, increase working desire and worker’s motivation to work better. On the contrary, if the interaction took place unsatisfyingly than what would evoke will be a strained feeling, fear and stress at work. Satisfying superior is a person who can be seen (met) easily, is helpful, willing to hear the problems faced by his/her subordinates, willing to accept and act fair and equitable to all of the subordinates.
According to the results of the study it is 95,7% of female workers suffered from pressure due the attitude of the superior which did not give any attention to them. It means that the attitude that shown by the superior, in this case the superiors, has evoked pressure to the workers so that they felt uncomfortable at work. Especially most of the supervisors always say something threatening to dismiss lazy workers, etc.
In general, description about their superiors (supervisors) mentioned by the female workers was namely: difficult to be met or to be seen by the female workers or even they felt it is not necessary for them to see the workers except during the working hours, not willing to help whenever the worker is experiencing difficulty or trouble, especially outside the working hour, not willing to listen to worker’s problems, or even not willing to listen to worker’s complaint or reasons from the workers, not willing to listen to the suggestion from the workers and wanting to be the only winner, could not treat the worker fairly.

Family Problems

In general it is difficult for the female workers to release herself from personal and family’s problem at the time they are at work. They are so sensitive to household problems that whatever the problems they are facing at home will always be taken along accidently to work.
Other than problem with husband, other indicator that could evoke stress among female workers was the condition and the behavior of the children. It is quite often they have had to go to work in a worried condition because the children were sick or various problem caused by her child in the social association loss of control on the children is the direct impact from a household mother who involved in seeking a living. Compare to the poor relationship with the husband then the various problems which related to the children, evidently gave more burden to the female workers at work. From here, we could see the portrait of a female worker as a woman that should be strong due to the various roles she should play is not always run smoothly.
Economic Problems

Worker who is facing economic problem, not necessary means that the amount of money she got is too little but ore to the fulfillment of hope in the financial problem. Someone will be happy in doing work eventhough he receive payment just a little money. On the contrary, someone who receive even a big amount of money will never be satisfied because all the hopes he received. Therefore, nominally, the amount of money as wages for someone is very relative and will not directly related to the stress they experienced at work.
Results of the study indicated that 85.3% of the female workers felt the pressure due to economic problems they are experiencing. The economic problem meant were the requirement for house rent, cost for food, children education allowances and other problems such as debt installment, etc. The highest pressure due to economic problem was on the children education allowance which is increasing more and more difficult attain.
While the second indicator that also evoked working stress, was the house rent which is always increasing. This is happening because most of the workers have not own a house of themselves or still live at factory’s residence. Some married female workers have to lease house at the surrounding of the factory in order to meet the regulation of the factory (employer) with the consequence has to leave family and children all along the day time or all along the night time.
Other financial problem faced by female workers was that most of them have debt installment that should be paid from the wage they received. There 85,3% female workers twisted by debt and have to pay the installment. It will be more difficult as the received wage was not so big enough and then what was really happened; settled the debt in one place and make a new one in another (dig a hole and pile the hole).
Another indicator that also evoked stress experienced by the female workers was the daily cost of living. Especially after the increase of BBM (refined fuel oil) price, then the increase of food price could not be compensated by the level of the present wages. The only possible solution was reducing the frequency of meal time from three times a day to twiced a day with whatever side dish (dish served with rice) there is.
Based on the results of the study’s data and using factor analysis, all of the stress evoked factors described previously were analyzed on the basis of indicators that constituted them and the indicators were later categorized into dominant factors which significantly evoked stress among the female workers working at the timber processing industry, namely:
1. Working design
2. Physical environment and the attitude of the supervisors
3. Working equipment and tools and the demand on role
4. Formality
5. Working relationship
6. Regulations and interests outside the work
7. The family
8. The discriminative treatment

The Influence of Dominant actors on the Working Stress of Female Workers
From the results of statistical tests it was shown that dominant factors influenced the working stress experienced by female workers. It was also shown that working design has a negative relationship with working stress. Meaning, that there was a tendency that the lower the level of autonomy and the involvement of the workers in decision making, the higher the level of stress on female workers at work.
Both partially and simultaneously this dominant factors influenced the level of stress experienced by female workers at work. The impact due to the existence of dominant factors was the emergence of both physiological and psychological disease and the changing of behavior among the female workers. Some of the physical diseases contracted were stomach upset and headache. While psychological diseases that contracted very often were the emergence of worried feeling and disappearance of concentration during working that potentially end up in a working accident. Although the changing of behavior among the female workers was still in the safe category, this case need attention because it could trigger a conflict at the working site.
From the study results it was also realized that the stress experienced by the female workers has an impact on their weak control to family’s economic resources such as a progressive wage policy.
Female Workers Control an Wage Matters Policy
Various facts in the field indicated that female workers were in the weak position and have no bargaining power on the business management. The low level of wages, discrimination and poor working condition are evidences that female workers as a production too were being systematically and measurally infected loss.
They made female workers weakness as reason to operate or to use them for profit so that let alone to give control to the wages policy, noting else then to control the family economic resources they could not do it.
The weak control of the female workers are generally due to individual and environmental factors. Individually, female workers working timber processing industry is a woman who intentionally left the house due to economic pushing. Disability of a husband or the head of the family to fulfill or to meet the need of the family became a reason for the female worker to work outside the house. Through working, a female was hoped to help family economy and all at once to have stronger control on the family resources including the use.
Direct impact of the involvement of female to earn family living was their weak control on the children and lack of attention received by the children from their parents. This is because the long working hour and sometimes must also take night shift. The lack of support from the condition of the dwelling make the behavior of the children uncontrollable. The various condition of the dwelling strong enough to evoke stress om the female at work.
The high economic motive make woman willing to work as factory laborer with wages decided before hand by the company. They accepted every treatment without any power or capacity to oppose. Once again, this economic motive that had been exploited the company to push wages, to decide high working hour standard and various other working regulation that did not take side with the female workers. In one side female working hour was equal to male’s but they are different in wages. The great number of woman that entered into human power market without sufficient skill accompany to trigger the exploitation of female.
With various family and working site conditions as its background, the female workers are very potential to suffer from working stress. With this working stress condition it is very impossible for them to make more beneficial bargaining with the company. Our human power system has been systematically established and female laborers are inside the system as a party that intentionally being weakened.
Various woman laborer movement partially incapable to change the laborer-employer relationship system. Psychological contract that become the beginning of industrial relationship had been intentionally be broken for the interest of the employer. Systematically, the female workers have been made powerless so that they have no chance to initiate correction on employer policy. That is why it is obvious that female laborers have not enough control on the wages matter policy and working conditions.

Conclusions and Suggestions
Conclusions
1. Generally it has been proven that female workers working at timber processing industry were experiencing working stress
2. There were 8 factors, that evoked working stress on the female workers working stress on the female workers working at timber processing industry which further be called as dominant, namely: working design, physical working environment and superior’s attitude, working equipment and tools and role demand, formality, working relationship, regulation and interests outside the worksite, family, and discriminative treatments.
3. As the consequence of these various dominant factors, the control by female workers on wages matter policy become weak.

Suggestions

1. The necessity to have female worker movement that can systematically and organisedly give advocacy to the female workers in general. This can be attained through establishing woman labor union as a reaction to the impotence of the company’s labor union to protect the interest of woman laborers.
2. Be consistent in the implementation of the labor’s law that obviously remove any farm of discrimination completely
3. The purpose of opening access for the female laborer that will do autonomous effort to be able to contribute something greater to the family.

References

1. De Cenzo, David A and Stephen P Robbins. 1999. Human Resource Management. Sixth Edition. John Wiley & Sons. New York.
2. Dessler, Garry. 2000. Human Resource Management. 8th edition. Prentice Hall International Inc. USA.
3. Handoko, T. Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. BPEE Yogyakarta.
4. Mukaraman dan Marwansyah. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Politeknik Negeri Bandung.
5. Pangestu, Mari and Madelian K. Hendytio. 1997. Survey Pesponses from Women Workers in Indonesian textile, Garment and Footwear Industries. Policy research Working Paper.
6. Robbins, Stephen, P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Prenhallindo. Jakarta.
7. Schuler, Randall R dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia Jilid 2 Edisi keenam. Penerbit Erlangga. Jakarta.
8. Spriegel, W. R, E. Schulz and W. B. Spriegel. 1957. Elements of Supervision. Second Edition. John Wiley & Sons. New York.
9. Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 Tentang Ketenagakerjaan.
10. Yusuf, Verde. 1998. Pembentukan Angkatan Kerja Industri Garmen untuk Ekspor; Pengalaman dari Bandung Jawa Barat. West Java Rural Non Form Sector Research Project. PSB-IPB, ISS, PPLH-ITB.

ANALISIS TIPE KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN PENGUSAHA DAN KAITANNYA DENGAN KEMAJUAN USAHA TAHU TEMPE DI BANDAR LAMPUNG

ANALISIS TIPE KEPRIBADIAN DAN
KOMITMEN PENGUSAHA DAN KAITANNYA DENGAN KEMAJUAN USAHA TAHU TEMPE DI BANDAR LAMPUNG


PENDAHULUAN

Tahu dan tempe merupakan jenis makanan favorit bagi sebagian masyarakat menengah ke bawah. Walaupun saat ini tahu dan tempe harus didapat dengan harga yang cukup mahal namun produk ini mengandung kadar gizi yang tinggi. Oleh sebab itu tidak mengherankan jika sebagian besar masyarakat kota sangat menyukai turunan dari produk tahu dan tempe ini.

Beberapa produk turunan tahu dan tempe banyak ditemui sebagai jajanan pasar dan makanan cemilan. Tahu sumedang, tahu isi, tempe goring dan batagor adalah beberapa produk turunan yang dihasilkan dari tahu dan tempe. Dengan demikian, jika masyarakat jenuh mengkonsumsi tahu dan tempe sebagai lauk pada saat makan, produksi tahu dan tempe tetap dapat digunakan sebagai bahan baku pembuatan makanan ringan seperti disebutkan di atas. Dan masyarakat kota biasanya sangat akrab dengan jenis makanan ringan ini karena selain harganya murah juga dapat ditemui di banyk tempat.

Sebelum terjadinya kenaikan harga kedelai yang berdampak langsung terhadap usaha tahu tempe, permintaan produk tahu dan tempe cukup banyak. Namun setelah terjadi kenaikan harga kedelai permintaan terhadap tahu dan tempe juga mengalami penurunan karena kurangnya daya beli masyarakat atas harga tahu dan tempe yang ikut melonjak naik. Hal ini tentunya sangat berpengaruh terhadap kelangsungan usaha tahu dan tempe. Di beberapa tempat, kenaikan harga bahan baku kedelai tidak diikuti dengan kenaikan harga tahu dan tempe tetapi dengan memperkecil ukuran produk. Namun apapun upaya yang dilakukan oleh pengusaha tahu dan tempe untuk tetap berproduksi, kenaikan harga kedelai ini tetap mempengaruhi kemajuan usaha tahu tempe.

Kenaikan harga kedelai dengan sendirinya memicu para pengusaha untuk menyesuaikan harga dan ukuran tahu dan tempe sehingga tetap dapat terjangkau oleh masyarakat. Hal ini sebenarnya menjadi tantangan serius bagi pengusaha tahu dan tempe untuk tetap eksis dalam usaha ini atau mundur bealih ke bidang usaha yang lain. Dibutuhkan komitmen dan kepribadian yang kuat dari pengusaha untuk tetap bertahan dan keluar dari krisis ini yang pada akhir akan berdampak pada kemajuan usaha tahu tempe.

Bebagai aspek strategis yang melingkupi usaha tahu tempe, seperti lingkungan pemasaran, sebenarnya sangat mendukung bagi kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung. Hasil pengamatan terhadap pada beberapa warung dan pedagang sayur menunjukkan bahwa konsumen selalu membeli tahu dan tempe setiap hari. Artinya, dalam kondisi ekonomi yang cukup sulit seperti saat ini, daya tarik tahu dan tempe bagi kalangan ibu-ibu lebih tinggi dibandingkan dengan daging dan ikan.

Setelah ditambah dengan faktor kenaikan bahan baku, kemajuan usaha tahu tempe khususnya di Bandar Lampung bisa dikatakan sangat lambat. Hal ini dapat dilihat dari beberapa aspek, diantaranya adalah pertumbuhan modal usaha. Sebuah usaha produksi tahu tempe yang telah berjalan selama 10 tahun, hanya mampu menambah modal kerja sebesar Rp 1.000.000,00 dan 2 orang tenaga kerja. Hasil ini tentunya tidak sebanding dengan pengalaman dan waktu yang dibutuhkan untuk merintis usaha ini.

Selain itu juga terdapat terdapat bukti-bukti lainnya yang menunjukkan lambatnya pertumbuhan usha produksi tahu tempe ini. Hasil observasi terhadap beberapa usaha produksi tahu tempe yang ada di Bandar Lampung menunjukkan bahwa manajemen usaha masih dikelola secara sederhana dan pengelolaan keuangan menyatu dengan keuangan rumah tangga. Meskipun praktek keuangan seperti ini tidak selalu salah, namun dalam kacamata manajemen keuangan praktek yang demikian tidak dibenarkan. Peran pemilik sebagai pimpinan usaha akan berbenturan dengan peran sebagai kepala keluaÿÿa. Hal ini sedikit banyak akan ÿÿrpengaruh pada komitmen pemilik terhadap usahanya. Konflik peran seperti ini seringkali mempengaruhi pemilik dalam mengambil keputusan-keputusan strategis berkenaan dengan usahanya. Akibatnya kemajuan usaha menjadi terhambat dan kurang respon dengan perubahan pasar.

Perkembangan dan kemajuan usaha tidak terlepas dari tipe kepribadian dan komitmen pengusaha. Menurut O’Reilly dan Chatman (1986) yang dikutip oleh Esteves, Pastor dan Casanovas (2002 : 3), komitmen merupakan hubungan antara seseorang dengan perusahaannya. Dalam hubungan ini, individu akan selalu mendukung pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan tempat ia bekerja. Dalam konteks penelitian ini, komitmen yang dimaksudkan adalah kesediaan pemilik secara total mengabdikan diri dan mengerahkan kemampuannya untuk kemajuan usaha. Pemilik yang berkomitmen adalah salah satu indicator dari pengusaha yang handal.

Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kepribadian pengusaha. Tipe kepribadian pengusaha adalah salah satu factor penting yang mempengaruhi kemajuan usaha. Pengusaha denga tipe kepribadian suka bersaing dan selalu menepati janji adalah cirri-ciri pengusaha yang bisa meraih kesuksesan. Fred Luthan (1995 :303) mengatakan bahwa seorang pengusaha dengan tipe kepribadian A selalu bersaing dengan sesamanya, menetapkan standar produktifitas yang tinggi sehingga mereka terlihat mampu mempertahankannya.
Gambaran tentang kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung memperlihatkan sesuatu yang kurang menggembirakan. Ketidakmampuan usaha tahu tempe untuk berkembang selain disebabkan oleh factor eksternal juga disebabkan oleh factor pengusahanya sendiri. Pengusaha dengan tipe kepribadian yang pasif dan memiliki komitmen yang rendah diduga menjadi salah satu penyebab kurang berkembangnya usaha tahu tempe di Bandar Lampung.






C. PERUMUSAN MASALAH DAN TUJUAN PENELITIAN

1. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada bagian pendahuluan, rimusan masalah dalam penelitian
ini adalah :
a. Bagaimanakah tipe kepribadian pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung.
b. Bagaimanakah komitmen pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung.
c. Bagaimanakah kaitan antara tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dengan kemajuan usaha tahu tempe di Bandar lampung.

2. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tipe kepribadian pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung.
b. Untuk mengetahui komitmen pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung.
c. Untuk mengetahui kaitan antara tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dengan kemajuan usaha tahu tempe di Bandar lampung.

D. TINJAUAN PUSTAKA
Usaha kecil adalah usaha yang unik, meskipun usaha ini memiliki kemampuan bertahan yang tinggi namun sangat sulit untuk mengalami perkembangan kea rah yang lebih besar. Menurut Wheelen dan Hunger (2000 : 284) usaha kecil adalah independency owned and operated, not dominant in its field, and does not engage in innovative practices. Potret usaha kecil seperti ini menjadi cirri umum dari usaha kecil yang ada di Indonesia.

Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1995 Tentang Usaha Kecil menyebutkan bahwa usaha kecil adalah usaha yang memiliki asset kurang atau sama dengan 200 juta rupiah di luar tanah dan bangunan, omset setahun kurang atau sama dengan 1 milyar rupiah, independent, boleh berbadan hokum atau tidak. Dengan berpatokan pada UU No 9 Tahun 1995 ini, maka dapat dikatakan bahwa jumlah usaha kecil yang ada di Indonesia khususnya di Bandar Lampung menjadi sangat banyak.

Beberapa literatur telah memberikan banyak alasan menyangkut tidak berkembangnya usaha kecil. Marbun yang dikutip oleh Yusanto Wijaya (2002 : 54) mengidentifikasikan delapan penyebab kegagalan usaha kecil ini, yaitu (1) tanpa pengalaman, (2) tanpa pengalaman manajemen, (3) pengalaman berusaha yang tidak memadai, (4) tidak cakap, (5) lalai, (6) penggelapan, (7) bencana, dan (8) lain-lain. Wheelen dan Hunger (2000 : 284) mengatakan bahwa masalah mendasar yang dihadapi oleh usaha kecil adalah kurangnya pemahaman tentang manajemen strategis, ketidakmampuan serta kegagalan untuk mengembangkan sistem pengukuran dan kontrol kinerja, sistem akuntansi yang tidak layak dan kegagalan dalam mengantisipasi pertumbuhan. Masih menurut Wheelen dan Hunger, tidak diterapkannya manajemen strategis dalam praktek usaha kecil disebabkan oleh empat alasan, yaitu not enough time, unfamiliar with strategic palnning, lack of skill and lack of trust and openness.

Berbagai alasan di atas telah menyebabkan usaha kecil sulit untuk berkembang. Ketidakmampuan usaha kecil untuk berkembang tidak hanya disebabkan oleh usaha yang tidak unggul tetapi juga dapat disebabkan oleh faktor pengusahanya yang tidak handal. Artinya, meskipun sebuah usaha termasuk pada kategori usaha unggulan yang memiliki potensi internal yang besar dan juga didukung oleh faktor eksternal yang menjanjikan namun jika pengusaha yang mengelolanya tidak handal, maka usaha tersebut tetap saja tidak akan dapat bersaing dalam lingkungan yang semakin kompetitif. Kehandalan seorang pengusaha dapat dilihat dari komitmen dan kepribadian yang dimilikinya.
O’Reilly dan Chatman (1986) yang dikutip oleh Esteves, Pastor dan Casanovas (2002 : 3) mengatakan bahwa commitment as psychological state of attactment that defines relationship between a person and entity…commitment as a degree to which an individual internalizes or adopts the goals and values of organization. Mowday, Steers dan Porter (1979) yang dikutip Luthans (2006 : 249) merumuskan 15 pernyataan yang mempresentasikan komitmen terhadap perusahaan, yaitu :
1. Saya bersedia melakukan usaha di luar yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan organisasi.
2. Saya mengatakan pada teman saya bahwa ini adalah organisasi yang hebat sebagai tempat kerja.
3. Saya hanya merasa sedikit loyal pada organisasi ini (R).
4. Saya menerima hampir semua jenis tugas pekerjaan agar saya tetap dapat bekerja pada organisasi ini.
5. Saya menyadari bahwa nilai dan organisasi ini sangat serupa.
6. Saya bangga mengatakan bahwa adalah bagian dari organisasi ini.
7. Saya bisa saja bekerja pada organisasi yang sangat berbeda sepanjang jenis pekerjaannya serupa (R).
8. Organisasi ini benar-benar memberi inspirasi terbaik dalam kinerja saya.
9. Perubahan yang sangat kecil dalam hidup saya sekarang menyebabkan saya meninggalkan organisasi ini (R).
10. Saya sangat senang karena saya memilih organisasi ini sebagai tempat kerja dan bukannya organisasi lain saat saya memutuskan untuk bergabung.
11. Tidak banyak yang diperoleh dengan tetap bertahan di organisasi ini untuk jangka waktu yang tidak terbatas (R).
12. Saya sangat susah untuk sepaham dengan kebijakan organisasi mengenai hal-hal penting berkaitan dengan karyawan (R).
13. Saya benar-benar peduli dengan nasib organisasi ini.
14. Bagi saya, ini merupakan organisasi terbaik untuk bekerja.
15. Memutuskan bekerja untuk organisasi ini merupakan kesalahan besar dalam hidup saya (R).

Seperti halnya komitmen, kepribadian pengusaha merupakan faktor internal yang mempengaruhi keberhasilan usaha. Pengusaha yang memiliki kepribadian yang akatif dan kuat akan lebih berhasil dibandingkan dengan pengusaha yang pasif dan lemah. Pengusaha yang aktif adalah pengusaha yang suka bersaing, suka melakukan hal-hal yang baru dan serba cepat dalam melakukan sesuatu. Menurut Robbins (2001 : 93) personality as the sum of ways in which an individual reacts and interacts with others. Dari definisi ini dapat diketahui bahwa kepribadian seseorang dapat dilihat dari bagaimana ia beraksi dan berinteraksi dengan orang lain. Menurut Robbins (2001 : 93) kepribadian ini dihasilkan oleh heredity, environment dan situation.

Menurut Friedman dan Rosenman yang dikutip oleh Luthans (1995 :303) secara umum ada dua tipe kerpibadian individu, yaitu karakter tipe A dan tipe B. Karakteristik Tipe A didefinisikan sebagai an action emotin complex that can be observed in any person who is aggressively involved in a cronic, incessant struggle to achieve more and more in less and less time and if required to do so, against yhe opposing effort of other thing or other person (dalam Luthans, 2000 : 298). Menurut Luthans (2000 : 303) tipe kepribadian A dicirikan oleh mereka yang :
1. Memiliki waktu kerja yang panjang, berada di bawah tekanan waktu yang sempit dan dalam waktu yang bersamaan.
2. Sering kerja lembur dan tidak bias santai.
3. Selalu bersaing dengan sesamanya, menetapkan standar produktifitas yang tinggi sehingga mereka terlihat mampu mempertahankannya.
4. Cenderung frustasi oleh situasi kerja, terganggu dengan pekerjaan yang dilakukan orang lain dan tidak dimengerti oleh supervisor.

R. W Bortner (dalam Luthans, 1995 : 303) menggunakan suatu skala untuk menentukan tipe kepribadian A atau B yang terdiri dari beberapa dimensi yang berlawanan. Dimensi-dimensi itu adalah :
1. An casual about appoinment and Am never late.
2. Am not competitive and Am very competitive.
3. Never feel rushed, even under pressure and always feel rushed.
4. Take thing one at the time and try to do many thing at once, thing about what I am going to do next.
5. Do Thing Slowly and do thing fast (eating, walking, etc).
6. Express feeling and ”sit” on feeling
7. Have many interest and have few interest outside work.

Kemajuan usaha suatu tingkat dimana usaha tersebut mengalami perkembangan kea rah yang positif. Wheelen dan Hunger (2000 : 298) mengatakan bahwa sangat sulit untuk mengetahui kinerja usaha kecil karena tingkat formalitasnya rendah dan pencatatan keuangannya ada pada taraf yang minimal. Menurut Teravis (dalam Wheelen dan Hunger, 2000 : 298/ kesulitan dalam menerapkan standar keuangan pada usaha kecil disebabkan oleh :
1. Hubungan antara utang dan modal tidak jelas.
2. Gaya hidup merupakan laporan keuangan.
3. Rumusan keuangan standar tidak selalu diterapkan.
4. Pilihan personal menentukan kebijakan keuangan.
5. Bank menggabungkan kekayaan perusahan dengan pribadi.





E. KONTRIBUSI PENELITIAN
Hasil penelitian ini merupakan kontribusi peneliti pada pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya prilaku organisasi dan para pengusaha tahu tempe dalam rangka mengembangkan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.

G. OBJEK DAN METODE PENELITIAN
1. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah tipe kepribadian dan komitmen pengusaha tahu tempe serta kemajuan yang dialami usaha tahu tempe di Bandar Lampung. Tipe penelitan yang digunakan adalah deskriptif eksploratif, yaitu dengan menggali dan mengambarkan tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dan kemajuan usaha mereka serta menggambarkan hubungan antar tipe kepribadian dan komitmen dengan kemajuan usaha tahu tenpe di Bandar Lampung. Unit analisis dalam peneltian ini adalah individu, yaitu pengusaha yahu tempe dan organisasi yaitu kemajuan usaha mereka capai.

2. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei, yaitu dengan mencari data-data tentang tipe kepribadian, komitmen dan kemajuan usaha langsung dari pengusaha tahu tempe yang ada di Bandar Lampung.

3. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel
Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe kepribadian (X1) dan komitmen (X2), sedangkan variabel dependennya adalah kemajuan usaha (Y). Tipe kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seseorang beraksi dan berinteraksi dengan orang lain. Tipe kepribadian ini dibagi menjadi 2 (dua), yaitu Tipe A dan Tipe B. Indikator untuk menentukan tipe Kepribadian adalah dengan membuat sebuah kontinum yang berlawanan dengan skala 1 - 8, yaitu :
a. Selalu menepati janji – tidak pernah menepati janji.
b. Suka membantah pendapat orang lain – Tidak suka membantah pendapat orang lain.
c. Suka terburu-buru – Santai
d. Cepat (makan, berjalan,dll) – lambat
e. Tidak mengutamakan perasaan – mengutamakan perasaan.
f. Sedikit kepentingan di luar pekerjaan – banyak kepentingan di luar pekerjaan.

Komitmen adalah tingkat keterikatan individu dengan perusahaannya. Komitmen ini diukur dengan indikator dengan skor maksimal untuk masing indikator adalah 7 :
a. Saya bersedia melakukan usaha di luar yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan usaha ini.
b. Saya melakuka hampir semua jenis tugas pekerjaan agar saya tetap dapat bekerja pada usaha ini.
c. Saya bangga mengatakan bahwa adalah bagian dari organisasi ini.
d. Usaha ini benar-benar memberi inspirasi terbaik dalam kinerja saya.
e. Saya sangat senang karena saya memilih usaha ini sebagai tempat kerja dan bukannya usaha lain saat saya memutuskan untuk memulai usaha.
Kemajuan usaha adalah perkembangan positif yang dialami oleh usaha tahu tempe sejak mulai berdiri sampai sekarang. Kemajuan usaha dapat diukur dengan indikator :
a. Pertambahan modal sekarang dari modal awal dibagi dengan lama waktu menjalankan usaha.
b. Pertambahan jumlah tenaga kerja sekarang dari jumlah tenaga kerja awal.

4. Populasi dan Sampel
Sumber data yang utama dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh dari sampel. Populasi penelitian adalah seluruh pengusaha tahu tempe yang ada di Bandar Lampung yang belum diketahui jumlahnya secara pasti (belum ada data). Untuk keperluan penelitian ini sampel ditentukan sebanyak 30 pengusaha.

5. Prosedur Pengumpulan Data
Instrumen utama yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuisioner, wawancara dan observasi. Kuisioner digunakan untuk menggali data tentang tipe kepribadian dan komitmen serta kemajuan usaha. Wawancara digunakan untuk menggali lebih dalam informasi yang telah diperoleh melalui kuisioner tentang objek penelitian. Observasi digunakan untuk memperoleh informasi yang objektif tentang kemajuan usaha dan pencatatan keuangan usaha tahu tempe.


6. Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Analisis deskkriptif digunakan untuk menggambarkan tipe kepribadian, komitmen dan kemajuan usaha tahu tempe yang ada di Bandar Lampung. Sedangkan untuk mengetahui kaitan antara variabel independen dan dependen digunakan uji korelasi berganda.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Ho : Tidak ada kaitan antara tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dengan
kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.
H1 : Ada kaitan antara tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dengan
kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.
atau










H. HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Gambaran Umum Usaha Tahu Tempe di Bandar Lampung

1. Produk Yang Dihasilkan

Produk yang dihasilkan dari usaha tahu tempe di Bandar Lampung terbagi atas 3 (tiga) jenis, yaitu tahu, tempe dan, tahu dan tempe. Sebagai informasi tambahan dapat disampaikan bahwa produk yang dihasilkan adalah produk induk dan bukan produk turunan dari bahan tahu dan tempe. Pada tabel 1 terlihat bahwa sebagian besar (43,33%) usaha yang dijalankan menghasilkan produk berupa tempe, dan hanya terdapat 23,33% yang menghasilkan produk berupa tahu dan tempe. Hal ini disebabkan karena proses pengolahan tahu dan tempe memang berbeda dan sebagian besar pengusaha fokus dengan salah satu produk saja.
Tabel 1. Variasi Produk Usaha Tahu Tempe
No Produk F %
1 Tahu 10 33,33
2 Tempe 13 43,33
3 Tahu dan Tempe 7 23,33
Total 30 100
Sumber : Data Penelitian 2008


2. Lokasi Usaha Tahu Tempe

Tabel 2. Penyebaran Lokasi Usaha Tahu Tempe di Bandar Lampung

No Lokasi Jumlah %
1 Kedaton 6 20,00
2 Sukabumi 16 53,33
3 Kampung Sawah 6 20,00
4 Teluk Betung 1 3,33
5 Kemiling 1 3,33
Total 30 100,00
Sumber : Data penelitian 2008


3. Lama Menjalankan Usaha Tahu Tempe

Tabel 3. Distribusi Usaha Tahu Tempe Berdasarkan Lama Usaha

No Lama Usaha Jumlah %
1 Kurang dari 5 tahun 2 6,67
2 5 - 10 tahun 9 30,00
3 11 - 20 tahun 12 40,00
4 Lebih dari 20 tahun 7 23,33
Total 30 100,00
Sumber : Data penelitian 2008

Dilihat dari lamanya pengusaha menekuni usaha tahu tempe maka terlihat bahwa terdapat 40% pengusaha telah menjalankan usaha tahu tempe selama 11 – 20 tahun. Dan hanya 6,67% yang kurang dari 5 tahun. Lamanya umur usaha ini diternyata secara signifikan berkorelasi dengan kemajuan usaha. Pada tabel 4 terlihat bahwa telah terjadi peningkatan modal yang cukup besar pada sekitar 40% usaha yang semula memiliki modal awal kurang dari Rp 500.000,-. Berdasarkan modal yang digunakan untuk usaha, terdapat 73,33% usaha yang memiliki modal awal kurang dari Rp 500.000,00 dan untuk kondisi saat ini persentase tersebut telah mengalami penurunan sebesar 40% sehingga jumlah usaha yang memiliki modal kurang dari Rp 500.000,- tinggal 33,33%. Sementara itu persentase kenaikan yang cukup besar juga terjadi pada rentang modal yang lebih dari Rp 1.000.000,00 yang mengalami kenaikan sebesar 30%.

Dengan melihat tabel 4, selain terjadinya peningkatan modal kita juga dapat melihat begitu lambatnya pertumbuhan modal usaha yang terjadi pada usaha tahu tempe di Bandar Lampung. Apalagi jika dilihat bahwa ternyata terdapat usaha yang telah berjalan lebih dari 20 tahun dan akumulasi modal yang terjadi tidak mengalami perubahan yang berarti seiring dengan pertumbuhan ekonomi daerah. Hal ini kemungkinan besar terjadi karena usaha tahu tempe dikelola berdasarkan manajemen rumah tangga yang tidak memisahkan antara dana usaha dan dana rumah tangga. Akibatnya, pemahaman pengusaha tentang modal usaha sangat terbatas pada dana yang digunakan untuk sekali produksi dan bukan besarnya kepemilikan pengusaha atas aset usaha.
Tabel 4. Distribusi Usaha Tahu Tempe Berdasarkan Modal yang digunakan
No Jumlah Modal Modal awal Modal Saat ini
f % f %
1 Kurang dari Rp 500.000,- 22 73,33 10 33,33
2 Rp 500.000,- - Rp 1.000.000,- 6 20,00 9 30,00
3 Lebih dari Rp 1.000.000,- 2 6,67 11 36,67
Total 30 100 30 100
Sumber : Data penelitian 2008

Kemajuan usaha tahu tempe juga dapat dilihat dari perkembangan jumlah tenaga kerja yang dimiliki. Pada table 5 terlihat bahwa jumlah usaha yang pada awalnya memiliki tenaga kerja kurang dari 3 orang mengalami penurunan sebesar 30%. Sedangkan usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja 3 – 5 orang mengalami peningkatan dari 40% menjadi 56,67%. Demikian juga halnya dengan usaha yang semula memiliki jumlah tenaga kerja 6 – 10 orang mengalami peningkatan sebesar 13,34%.
Tabel 5. Perkembangan Jumlah Tenaga Kerja yang Dimiliki Oleh Usaha Tahu
Tempe di Bandar Lampung

No Jumlah Tenaga Kerja TK awal TK saat ini
f % f %
1 Kurang dari 3 orang 16 53,33 7 23,33
2 3 - 5 orang 12 40,00 17 56,67
3 6 - 10 orang 1 3,33 5 16,67
4 Lebih dari 10 orang 1 3,33 1 3,33
Total 30 100 30 100,00
Sumber : Data penelitian 2008
Dan sekali lagi terlihat bahwa meskipun beberapa usaha mengalami peningkatan jumlah tenaga kerja namun juga masih terdapat usaha tahu tempe yang tidak mengalami peningkatan dalam junlah tenaga kerja. Kesimpulan sementara yang bisa diberikan adalah bahwa usaha tahu tempe yang bersangkutan tidak mengalami perkembangan atau stagnan. Tidak berkembangnya usaha ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, dan dalam penelitian ini kuat dugaan bahwa hal tersebut disebabkan kurangnya komitmen dan tipe kepribadian pemilik yang tidak mendukung perkembangan usaha.

b. Tipe Kepribadian Pengusaha Tahu Tempe di Bandar Lampung
Kepribadian adalah karakter individu yang dapat dilihat dan diamati oleh orang lain. Seperti dikatakan oleh Fred Luthan (1995 : 303) terdapat dua tipe karakter kepribadian individu, yaitu tipe A dan tipe B. Individu yang memiliki tipe kepribadian A dicirikan oleh mereka yang memiliki waktu kerja yang panjang dan selalu berada dibawah tekanan waktu sempit, sering kerja lembur dan tidak bisa santai, senang bersaing, dan cenderung menjadi frustasi oleh situasi kerja.

Untuk mengukur tipe keribadian individu, Borner (dalam Fred Luthan, 1995 : 303) memberikan tujuh dimensi yang merupakan suatu kontinum yang saling berlawanan. Angka numerik yang diberikan adalah dari satu sampai dengan delapan. Total skor yang diperoleh kemudian dikalikan 3. Interpretasi yang diberikan adalah seperti pada tabel 6 berikut ini :


Tabel 6. Interpretasi tipe kepribadian menurut Borner
Jumlah nilai Tipe kepribadian
Kurang dari 90
90 – 99
100 – 105
106 – 119
120 atau lebih B
B+
A-
A
A+
Sumber : Fred Luthan, 1995 : 303
Dalam penelitian ini ada 6 dimensi kepribadian yang diamati, yaitu :
g. Selalu menepati janji – tidak pernah menepati janji.
h. Suka membantah pendapat orang lain – tidak suka membantah pendapat orang lain.
i. Suka terburu-buru – Santai
j. Cepat (makan, berjalan,dll) – lambat
k. Tidak mengutamakan perasaan – mengutamakan perasaan.
l. Sedikit kepentingan di luar pekerjaan – banyak kepentingan di luar pekerjaan.
Dengan menggunakan formula yang diberikan oleh Borner maka interpretasi atas tipe kepribadian pengusaha tahu tempe adalah seperti pada table 7 berikut ini :
Tabel 7. Interpretasi Tipe Kepribadian Pengusaha Tahu Tempe di Bandar
Lampung


Jumlah nilai Tipe kepribadian
Kurang dari 77
77 – 85
86 – 90
91 – 102
102 atau lebih B
B+
A-
A
A+
Sumber : Borner dalam Fred Luthan, 1995
Dengan menggunakan skala satu sampai dengan delapan, terlihat bahwa individu yang memperoleh skor 86 sudah dapat dikategorikan sebagai individu yang memiliki tipe kepribadian A. Dengan demikian telah dapat diketahui distribusi pengusaha yang memiliki tipe kepribadian A dan B sebagaimana terdapat dalam tabel 8 berikut ini :
Tabel 8. Distribusi Pesponden Berdasarkan Tipe Kepribadian
Jumlah nilai Tipe kepribadian Frekuensi Persentase
Kurang dari 77
77 – 85
86 – 90
91 – 102
102 atau lebih B
B+
A-
A
A+ 22
-
2
-
6 73,33

6,67
-
20,00
Sumber : Hasil Penelitian 2008
Dari table 8 di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar pengusaha memiliki tipe kepribadian B yang mengindikasikan bahwa mereka tidak suka bersaing, santai, lebih menguatamakan perasaan daripada logika bisnis dan memiliki banyak urusan di luar bisnis yang dikelola. Tipe kepribadian seperti ini tentunya akan berdampak pada kemajuan usaha. Hal ini terbukti pada tabel 4 di atas dimana terdapat 63,33% usaha yang saat ini memiliki modal kurang dari Rp 1.juta. Sedangkan 36,67% usaha lainnya yang memiliki modal usaha di atas Rp 1 juta disinyalir sebagai pengusaha yang memiliki tipe kepribadian A. Tipe kepribadian ditunjukkan oleh sifat agresif, suka bersaing dan suka melakukan sesuatu secara cepat.

Secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa 76,7% pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung termasuk dalam kategori pengusaha yang tidak suka menepati janji. Dan hanya sedikit pengusaha yang komitmen yang tinggi terhadap janji. Ini merupakan indikasi bahwa pengusaha tersebut kurang bisa dipercaya dan cenderung menganggap sepele janji-janji bisnis yang telah dibuat. Hal ini tentunya berdampak pada kemajuan usaha dimana seringkali pengusaha tahu tempe mengalami kesulitan dalam memperoleh bahan baku karena kurangnya komitmen terhadap janji.

Selain itu, terlihat kecenderungan bahwa pengusaha tahu tempe merupakan sosok yang tidak suka bersaing. Hal ini terlihat dari sikap sebagian pengusaha yang tidak suka membantah pendapat orang lain. Sikap ini merupakan cerminan bahwa mereka kurang agresif dan tidak memiliki jiwa kewirausahaan. Seorang wirausahawan adalah sosok yang senang berkompetisi dan memiliki semangat untuk memenangkan persaingan. Secara deskriptif dapat dilaporkan bahwa terdapat 76,7% pengusaha yang menyatakan tidak atau kurang menyukai persaingan.

Kurangnya semangat untuk memenangkan persaingan ini ditunjukkan dengan sikap pasif pengusaha yang tidak berusaha mencari terobosan-terobosan usaha dalam rangka pengembangan usaha tahu tempe. Sebagian besar pengusaha menjalankan bisnis pembuatan tahu tempe ini hanya sekedar untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan kurang termotivasi untuk menjadikan usahanya sebagai leader dalam bisnis tahu tempe.

Indikasi lain bahwa sebagian besar pengusaha tempe memiliki tipe kepribadian B adalah sikap santai yang mereka tunjukkan. Sebanyak 76,7% dari pengusaha menunjukkan kecenderungan sikap yang tidak suka terburu-buru. Dan hanya terdapat 23,3% yang memiliki kecenderungan untuk tidak bersikap santai. Meskipun jumlahnya tidak terlalu besar tetapi dapat diinformasikan bahwa sebanyak 36,7% dari pengusaha memperlihatkan kecenderungan sikap yang sangat santai dalam menjalankan usahanya. Dan hanya 16,7% pengusaha yang cukup gesit dalam menjalankan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.

Ada beberapa prilaku yang menjadi indikator tipe kepribadian seseorang selain yang telah disebutkan di atas, yaitu cara makan dan berjalan, porsi logika yang digunakan dalam mengambil suatu keputusan, dan banyaknya urusan yang harus dilakukan di luar jam kerja. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat 40% pengusaha yang menunjukkan prilaku yang lambat waktu makan dan sewaktu berjalan. Artinya, mereka memerlukan waktu yang lebih banyak untuk bisa menyelesaikan kegiatan makan dan berjalan dari satu tempet ke tempat lain.

Prilaku seperti ini tentunya tidak mencerminkan sikap seorang wirausahawan yang handal yang tidak bisa memanfaatkan waktu secara efisien. Meskipun indikator ini sngat sepele, namun secara psikologis hal ini menunjukkan bahwa pribadi yang bersangkutan ada masalah dengan pengaturan waktu dan tidak dapat menghargai waktu dengan baik. Dapat dikatakan bahwa dalam praktek bisnis, prilaku seperti ini bukanlah prilaku yang diharapkan dari seorang pengusaha yang profesional.

Secara garis besar dapat dikatakan bahwa pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung belum bisa menggunakan waktu yang mereka miliki dengan baik dan ini dilakukan oleh 76,7% pengusaha. Dan hanya 23,3% saja pengusaha yang bisa dikatakan pandai memanfaatkan waktu dengan baik. Apa yang diuraikan ini adalah sebuah kecenderungan yang digali dari respon mereka terhadap pernyataan tentang sikap mereka waktu makan dan berjalan.

Melalui penelitian ini dapat juga disampaikan bahwa sebagian besar pengusaha kurang menggunakan logika bisnis dalam menjalankan usaha dan membuat keputusan bisnis. Terdapat 76,7% pengusaha yang lebih menggunakan perasaan dalam mengambil keputusan bisnis daripada menggunakan logika. Artinya, keputusan yang diambil bukan merupakan hasil dari suatu perhitungan bisnis yang valid namun hanya didasarkan pada feeling dan perasaan saja. Hal ini terjadi dalam berbagai aktivitas bisnis seperti pembuatan rencana usaha dan pengambilan keputusan tentang strategi pemasaran.

Perencanaan bisnis yang dibuat oloh sebagian pengusaha tidak lebih dari perencanaan untuk sekali produksi. Perencanaan ini biasanya tergantung dari besarnya penjualan yang diiperoleh pada hari sebelumnya yang mungkin naik atau turun. Jika angka penjualan hari berikutnya naik maka bisa dipastikan bahwa produksi tahu tempe untuk hari berikutnya akan mengalami peningkatan dan sebaliknya, jika penjualan hari sebelumnya menunjukkan angka penurunan maka itu berarti signal bahwa produksi untuk hari berikutnya harus dikurangi.

Demikian juga halnya untuk penentuan strategi pemasaran, sebagian besar pengusaha memasarkan produknya pada pasar-pasar yang memang sudah pernah mereka masuki. Pengusaha kurang menunjukkan minat untuk membuka pasar ditempat yang baru karena mereka tidak mau menanggung risiko kerugian jika produknya tidak laku terjual. Oleh sebab itu, daripada berspekulasi di tempat yang baru maka mereka lebih memilih wilayah pemasaran tetap dilokasi yang lama dengan jumlah pembeli yang sudah dapat diperkirakan.

Meskipun hal ini tidak ada salahnya, tetapi sebagai wujud dari keberanian seorang pengusaha dalam menanggung risiko tidak ada salahnya jika pengusaha tahu tempe mencoba wilayah pemasaran yang baru yang tentunya setelah melalui suatu tahap perencanaan pemasran yang matang. Satu hal yang paling penting dalam berwirausaha adalah keberanian untuk mengambil risiko. Jika setelah melalui tahap survei pasar yang sederhana pengusaha dapat melihat adanya peluang bisnis maka sebaiknya mereka memanfaatkan peluang bisnis ini dengan sebaik-baiknya.

Dan indikator terakhir untuk menentukan tipe kepribadian pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung adalah banyaknya urusan di luar bisnis tahu tempe yang harus dilakukan oleh pengusaha. Dari hasil penelitian diperoleh kecenderungan bahwa sebagian besar (43,3%) pengusaha mengaku banyak urusan yang harus diurus diluar bisnis tahu tempe. Dan secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa 76,7% pengusaha mempunyai banyak urusan di luar bisnis tahu tempe dan ada juga kecenderungan bahwa bisnis ini bukanlah satu-satunya usaha untuk menghidupi keluarga. Kemungkinan yang sangat mendekati adalah bahwa para pengusaha ini memiliki pekerjaan lain, dan bisnis tahu tempe hanyalah bisnis sambilan yang dilakukan di luar jam kerja. Jika asumsi benar maka sangat tipis harapan kita untuk berharap agar pengusaha tahu tempe dapat mengembangkan usahanya ke tingkat yang lebih tinggi dan dengan jangkauan bisnis yang cukup luas.

Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa sebagian besar pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung memiliki tipe kepribadian B (73,33%) dan hanya sedikit yang termasuk pada kategori tipe kepribadian A (26,67%). Secara psikologis tentunya tidak ada yang salah dalam hal ini. Tetapi jika dikaitkan dengan kepentingan usaha, tipe kepribadian B tentunya bukanlah tipe kepribadian yang banyak dimiliki oleh pengusaha yang sukses. Hal ini dikarenakan kesuksesan seseorang sangat ditentukan oleh seberapa beranikah mereka mengambil risiko ketidakpastian dan seberapa agresifkah mereka dalam mengembangkan produk-produk. Pengusaha sukses adalah orang yang menyukai persaingan dan perasaan puas akan muncul pada saat mereka bisa memenangkan persaingan itu. Dan yang lebih penting lagi adalah besarnya komitmen mereka terhadap usaha. Komitmen untuk menjadi yang terbaik akan dibangun melalui hubungan dengan relasi bisnis yang saling percaya dan saling menguntungkan. Tetapi dari data penelitian ini diperoleh kejelasan bahwa justru komitmen untuk menjaga kepercayaan ini yang kurang dimiliki oleh pengusaha tahu tempe. Seringnya mereka tidak menepati janji-janji bisnis akan berdampak secara langsung terhadap kemajuan usaha mereka. Dan ini terbukti, dimana sangat sedikit pengusaha yang bisa mengembangkan usaha melalui akumulasi modal. Hanya terdapat 23,33% pengusaha yang mengalami rata-rata pertumbuhan modal di atas Rp 100.000,00 setiap tahunnya. Ini artinya, tingkat keuntungan yang bisa mereka sisihkan untuk kepentingan rekapitalisasi sangat kecil sekali.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lambatnya perkembangan usaha tahu tempe di Bandar Lampung salah satunya disebabkan oleh tipe kepribadian pengusahanya yang tidak mendukung kearah pengembangan usaha.

c. Komitmen Pengusaha Tahu Tempe di Bandar Lampung
Komitmen adalah tingkat keterikatan individu dengan perusahaannya. Dalam penelitian ini ada 5 (lima) item pernyataan yang menunjukkan besarnya komitmen pengusaha yaitu :
c. Saya bersedia melakukan usaha di luar yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan usaha ini.
d. Saya melakukan hampir semua jenis tugas pekerjaan agar saya tetap dapat bekerja pada usaha ini.
c. Saya bangga mengatakan bahwa adalah bagian dari organisasi ini.
d. Usaha ini benar-benar memberi inspirasi terbaik dalam kinerja saya.
e. Saya sangat senang karena saya memilih usaha ini sebagai tempat kerja dan bukannya usaha lain saat saya memutuskan untuk memulai usaha.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat 26,6% pengusaha yang memiliki komitmen yang rendah, 40% memiliki komitmen sedang dan 33,3% memiliki komitmen yang tinggi. Data ini tentunya cukup menggembirakan karena sebagian besar dari pengusaha tahu tempe ini memiliki komitmen yang sedang dan tinggi untuk menjalankan usaha tahu tempe. Cukup lamanya usaha tahu tempe ini dapat bertahan salah satunya disebabkan oleh besarnya komitmen pengusaha selain motivasi kebutuhan tentunya.
Jika dilihat per item pernyataan maka dapat dikatakan bahwa 43,3% pengusaha menyatakan bahwa mereka tidak bersedia untuk melakukan usaha di luar yang diharapkan untuk kesuksesan usahanya. Artinya, mereka akan menjalankan usaha secara konvensional, yaitu beli bahan baku, olah dan jual hasilnya. Dan mereka tidak ada keinginan untuk meluangkan waktu di luar jam kerja produksi untuk mencari cara meningkatkan volume usahanya.

Selain itu terdapat 56,7% pengusaha yang menyatakan kesediaan tetapi pada tingkat yang sedang. Artinya, meskipun mereka bersedia, namun tentunta dengan berbagai macam pertimbangan yang keptusan akhirnya tetap saja ada keraguan untuk melakukan usaha yang ekstra keras untuk memajukan usaha. Hal ini tentunya sangat disayangkan sekali karena usaha yang dikelola sebenarnya merupakan jenis usaha unggulan dimana produknya banyak dikonsumsi oleh masyarakat. Rendahnya komitmen untuk melakukan usaha ekstra ini semakin kuat dugaan bahwa usaha tahu tempe yang ada di Bandar Lampung merupakan usaha sampingan. Sebab jika seorang pengusaha memiliki usaha sendiri dan usaha tersebut adalah satu-satunya sumber penghasilannya maka tentunya mereka akan berjuang untuk dapat memajukan usahanya, termasuk melakukan kerja ekstra keras dari yang seharusnya dilakukan.

Atas peryataan kedua, pengusaha memberika respon yang sangat bervariasi. Secara garis besar respon yang diberikan dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori, yaitu berkomitmen rendah, sedang atau berkomitmen tinggi. Dari data penelitian dikatahui bahwa 46,7% pengusaha memiliki komitmen yang rendah, 50% memiliki komitmen yang sedang dan hanya 3,3% yang memiliki komitmen yang tinggi.

Rendahnya komitmen ini ditunjukkan oleh sikap keengganan untuk melakukan berbagai jenis tugas pekerjaan agar usaha usahanya yang dikelola tetap jalan. Hal ini berkaitan dengan pernyataan pertama yang menuntut pengusaha untuk melakukan kerja ekstra, namun ternyata sikap ini tidak ditemui pada sebagian besar pengusaha tahu tempe. Sebagian besar pengusaha menjalankan usaha dengan pesimis dan menerima hasil usaha sebagai sebuah nasib yang harus dijalani. Padahal jika lihat dari pengalaman pelaku bisnis yang telah sukses, kesuksesan itu tidak terlepas dari kerja ekstra keras yang mereka lakukan dan kesediaan untuk melakukan berbagai macam pekerjaan agar usahanya tetap eksis dan berkembang.
Hal yang menarik untuk dikaji adalah rasa bangga memiliki usaha sendiri kurang dimiliki oleh pengusaha tahu tempe. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat 33,3% pengusaha yang tidak merasakan kebanggaan telah menjadi bagian dari usaha ini. Dan 67,7% lainnya merasa bangga namun tidak terlalu tinggi. Hal ini menjadi menarik karena pengalaman dari pelaku bisnis kecil di negara maju seperti Amerika justru sebaliknya. Di negara-negara maju seperti Amerika, dimana pertumbuhan usaha kecilnya cukup tinggi, ternyata memiliki sebuah usaha merupakan suatu kebanggaan dari pada bekerja pada orang lain.

Jika dikaji lebih jauh maka ada dugaan kurangnya rasa bangga ini disebakan oleh orientasi kerja sebagian besar masyarakat di daerah Lampung yang lebih memilih bekerja di sektor pemerintahan daripada bekerja di sektor swasta. Hal ini terbukti dari peserta ujian seleksi PNS yang jumlahnya mencapai puluhan ribu orang, sementara peluang untuk bias diterima tidak lebih dari 5% saja. Artinya, sebagian masyarakat masih beranggapan bahwa bekerja pada pemerintah lebih membanggakan karena memberikan status sosal yang lebih tinggi dibandingkan bekerja di sektor swasta atau berwirausaha yang penuh dengan ketidakpastian.

Hal yang sama juga terjadi pada respon pengusaha terhadap pernyataan bahwa usaha tahu tempe benar-benar memberi inspirasi terbaik dalam kinerja mereka. Terdapat 36,7% pengusaha yang menyatakan bahwa usaha ini tidak memberi insprirasi apapun pada kinerja mereka. Ini tentunya sangat berkaitan dengan rasa bangga dan kerja keras yang mereka lakukan. Jika tidak ada rasa bangga akan suatu pekerja maka kita tidak akan bisa mengharapkan adanya kerja keras apalagi munculnya inspirasi dari pekerjaan tersebut. Semua hasilnya akan negatif dan tidak akan menghasilkan hal-hal yang positif.
Sementara itu terdapat 56,7% pengusaha yang menyatakan bahwa mereka cukup terinspirasi dengan usaha tahu tempe ini dan 6,7% lainnya menyatakan benar-benar terinspirasi kinerja melalui usaha ini.

Sedangkan untuk pernyataan ”saya sangat senang karena saya memilih usaha ini sebagai tempat kerja dan bukannya usaha lain saat saya memutuskan untuk memulai usaha”, pengusaha memberikan tanggapan yang cukup positif. Terdapat 73,3% pengusaha yang menyatakan senang karena telah memilih usaha tahu tempe dan bukan usaha lain. Artinya, telah muncul kesadaran bahwa usaha ini penting untuk hidup mereka dan keputusan untuk memulai usaha tahu tempe adalah pilihan yang tepat. Namun sekali lagi, harus dikatakan bahwa rasa senang saja tidak cukup untuk memajukan sebuah usaha. Dibutuhkan rasa bangga, rasa memiliki, dan keinginan untuk memajukan usaha lebih dari sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Pembahasan bagian C ini secara jelas memberi gambaran rendahnya komitmen pengusaha tahu tempe untuk menjalankan usaha. Rendahnya komitmen ini secara langsung akan berdampak pada keberhasilan usaha. Kurangnya kemampuan pengusaha untuk melakukan rekapitalisasi yang disebabkan oleh rendahnya tingkat keuntungan yang diperoleh tidak hanya disebabkan oleh faktor-faktor usaha seperti modal, tenaga kerja, kemampuan produksi dan kemampuan untuk memasarkan, tetapi lebih penting lagi juga disebabkan oleh faktor pengusaha yang tidak handal. Dan salah satu indikator kehandalan tersebut adalah komitmen pengusaha untuk menjalankan usahanya.

Dengan demikian semakin jelaslah bahwa terdapat keterkaitan antara keberhasilan usaha dengan komitmen pengusaha. Komitmen merupakan variabel penting yang harus dimiliki oleh seorang pengusaha yang ingin terjun dalam sebuah bisnis kecil. Kekuatan bisnis kecil terletak pada seberapa besar komitmen pengusaha dan seberapa baik kompetensi yang dimiliki. Komitmen akan memandu pengusaha untuk melakukan inovasi dan mengembangkan kreatifitas sehingga produk yang dihasilkan memiliki nilai jual dan dapat bersaing dengan produk lainnya.
d. Kemajuan Usaha Tahu Tempe di Bandar Lampung
Kemajuan usaha merupakan hasil positif yang diperoleh setelah melakukan berbagai upaya bisnis. Kemajuan usaha dapat dilihat dari berbagai indikator seperti indikator keuangan. Indikator keuangan yang seringkali digunakan untuk menunjukkan seberapa baik kinerja perusahaan adalah Return On Equity (ROE), Return On Invesment (ROI) dan tingkat laba. Namun dalam kasus bisnis kecil indikator ini sangat sulit untuk terpenuhi karena sebagian besar pelaku bisnis tidak melakukan pencatatan atas transaksi keuangan usahanya, sehingga tidak mungkin melihat kemajuan usaha melalui indikator keuangan ini.

Dalam penelitian ini, kemajuan usaha dilihat melalui rata-rata pertumbuhan modal usaha dan besarnya pertambahan jumlah tenaga kerja. Berdasarkan kedua indikator ini diketahui bahwa secara rata-rata usaha tahu tempe yang ada di Bandar Lampung mengalami pertumbuhan modal sebesar Rp 166.689,06 pertahun dengan standar deviasi Rp 333.438,14. Angka ini tentunya tidak dapat dikatakan sebagai sebuah angka yang baik dan menunjukkan beta baiknya kinerja keuangan usaha. Sebaliknya, angka ini merupakan angka yang menyedihkan yang menunjukkan betapa lemahnya kemampuan pengusaha untuk mengelola usaha tahu tempe yang sebenarnya sangat potensial.

Dilihat dari sisi peluang usaha maka usaha tahu tempe mempunyai peluang untuk dapat berkembang lebih besar karena besarnya permintaan masyarakat untuk produk tahu tempe serta ikut campurnya pemerintah dalam menentukan harga pasokan bahan baku kedelai. Seharusnya tidak ada kendala untuk menjalankan usaha ini kecuali kendala yang berasal dari pengusaha itu sendiri. Dan dalam kenyataannya, memang inilah yang terjadi. Pengusaha tidak mampu mengelola usaha dengan baik yang disebabkan oleh rendahnya komitmen dan tipe kepribadian yang kurang agresif. Artinya, peluang yang begitu besar ternyata hilang karena aspek pengusaha yang tidak handal.

Seperti telah disinggung sebelumnya, terdapat 76,7% usaha tahu tempe yang memiliki rata-rata pertumbuhan modal kurang dari Rp 100.000,00 setahun. Dan bahkan 82,61% di antaranya mengalami pertumbuhan kurang dari Rp 50.000,00 setahun. Jika dikaitakan dengan lamanya menjalankan usaha, maka angka pertumbuhan ini semakin tampak menyedihkan karena ada pengusaha yang telah menjalankan usaha ini lebih dari 20 tahun. Inilah profil usaha tahu tempe yang menunjukkan banyak kelemahan dalam manajemen usaha dan sumberdaya manusianya.

Sementara itu, dilihat dari pertambahan jumlah tenaga kerja terlihat bahwa terdapat 20% usaha yang tidak mengalami pertambahan jumlah tenaga kerja mulai saat didirikan sampai saat ini. Dan juga terdapat 10% usaha yang justru mengalami penurunan dalam jumlah tenaga kerja. Terjadinya penurunan dan tidak adanya penambahan jumlah tenaga kerja ini menunjukkan bahwa usaha tersebut tidak mengalami perkembangan atau bahkan mengalami penurunan skala usaha. Sedangkan usaha yang melakukan penambahan jumlah tenaga kerja meskipun secara persentase cukup besar yaitu 70% tetapi jumlah tenaga kerja yang ditambah selama kurun waktu didirikan sampai sekarang juga tidak terlalu banyak, yang berkisar pada angka 2 sampai dengan 5, meskipun juga ada yang melakukan penambahan sampai 5 dan 9 orang tetapi jumlahnya tidank banyak yaitu masing-masing 1 usaha.

Mengingat pertambahan jumlah tenaga kerja ini tidak terlalu mencerminkan kemajuan usaha maka dalam analisis regresi kemajuan usaha hanya dilihat dari rata-rata pertumbuhan modal pertahun.

e. Kaitan Tipe Kepribadian Dan Komitmen Dengan Kemajuan Usaha Tahu
Tempe di Bandar Lampung

Keterkaitan tipe kepribadian dan komitmen dengan kemajuan usaha dapat dilihat dari eratnya hubungan antar variabel dan besarnya pengaruh dari variabel tipe kepribadian dan komitmen terhadap kemajuan usaha. Dengan mengunakan uji statistik korelasi Pearson diperoleh gambaran tentang hubungan antar variabel sebagai berikut :
Tabel 9. Korelasi Antara Variabel Tipe Kepribadian dan Komitmen Dengan
Kemajuan Usaha

No Variabel Independen Kemajuan Usaha Taraf Signifikansi

1
2

Tipe Kepribadian
Komitmen
0,640
0,711
0,99
0,99

Sumber : Data Penelitian tahun 2008

Dari tabel 9 dapat dilihat bahwa tipe kepribadian dan komitmen mempunyai korelasi yang cukup erat dengan kemajuan usaha yang dalam hal ini adalah rata-rata pertumbuhan modal pertahun dan dapat diterima pada taraf signifikansi 99% atau dengan alfa 0,01. Dengan melihat tabel 9 juga dapat diketahui bahwa arah hubungan yang terjadi antara tipe kepribadian dan komitmen adalah positif yang berarti bahwa semakin tinggi skor tipe kepribadian dan komitmen semakin baik juga kemajuan usaha tahu tempe. Atau dengan kata lain dapat juga dikatakan bahwa ada kecenderungan pengusaha yang memiliki tipe kepribadian A dan berkomitmen tinggi akan berdampak secara positif terhadap kemajuan usaha.

Sementara itu, untuk melihat besarnya pengaruh variabel tipe kepribadian dan komitmen terhadap kemajuan usaha dilakukan dengan uji regresi. Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe kepribadian (X1) dan komitmen (X2). Dan variabel dependennya adalah kemajuan usaha (Y). Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan terdapat hubungan sebesar 0,735 antara variabel independen dengan variabel dependen. Dengan menggunakan taraf signifikansi 95% atau dengan alfa 5% dan derajat bebas 29 diperoleh hasil uji F sebesar 15,902 dan nilai ini dianggap sangat berarti karena berada pada signifikan taraf 99% atau dengan alfa 1% atau telah melebihi dari apa yang diharapkan. Dengan demikian model regresi yang dihasilkan dapat digunakan sebagai alat untuk melakukan estimasi terhadap nilai variabel Y. Model regresi yang dihasilkan adalah :

Dari model di atas dapat diketahui bahwa jika nilai X 1 dan X2 sama dengan nol maka pertumbuhan usaha cenderung turun sebesar Rp 443.326,30. Dan setiap terjadi peningkatan dalam skor tipe kepribadian sebesar 1 unit akan mengakibatkan penurunan rata-rata pertumbuhan modal sebesar Rp 14.673,10 Dan jika terjadi peningkatan terhadap skor komitmen akan mengakibatkan kenaikan rata-rata pertumbuhan modal sebesar Rp 15. 755,31.
Secara parsial dapat dapat dijelaskan bahwa tipe kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kemajuan usaha pada taraf siginifikansi 99%. Sedangkan komitmen pengusaha tidak berpengaruh secara signifikan pada taraf 95% tetapi pada taraf 16%. Karena taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95% maka dapat dikatakan bahwa komitmen pengusaha tidak berpengaruh terhadap kemajuan usaha.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai sebesar 0,541 yang berarti bahwa tipe kepribadian dan komitmen pengusaha mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemajuan usaha sebesar 54,1%. Sedangkan sisanya sebesar 45,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Dengan demikian hipotesis penelitian ini sudah terjawab, yaitu :
1. Tipe kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.
2. Komitmen pengusaha secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.
3. Tipe kepribadian dan komitmen secara simultan berpengaruh terhadap kemajuan usaha dan pengaruh ini signifikan pada taraf 95%.





I. SIMPULAN DAN SARAN
a. Simpulan
1. Sebagian besar pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung memiliki tipe kepribadian B (73,3%) dan 26,7% lainnya memiliki tipe keribadian A. Tipe kepribadian ini berdampak positif terhadap kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.
2. Terdapat 26,7% pengusaha yang memiliki komitmen usaha yang rendah, 40% sedang dan 33,7% memiliki komitmen usaha yang tinggi.
3. Tipe kepribadian dan komitmen usaha secara simultan berpengaruh terhadap kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung. Besarnya pengaruh yang dihasilkan adalah sebesar 54,1%. Persamaan regresi yang dihasilkan adalah


b. Saran
1. Pengusaha tahu tempe harus mengubah tipe kepribadian mereka karena tipe kepribadian B bisa ditingkatkan menjadi tipe kepribadian A. Caranya adalah dengan mengubah sikap mereka terhadap item-item yang menjadi indikator dari tipe kepribadian.
2. Pengusaha sebaiknya meningkatkan komitmen usaha mereka dengan lebih
memberi perhatian pada usaha yang dikelola.
3. Pihak Pemda melalui instansi terkait sebaiknya memberikan bantuan manajemen dan konsultasi usaha kepada pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung agar usaha mereka dapat berkembang di masa yang akan datang.

J. DAFTAR PUSTAKA
1. Asteres, Jose, Joan Pastor & Josep Casanovas. 2002. Measuring Sustaind
Management Support in ERP Implementation Project : A GQM Approach.
www. Yahoo.com
2. Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. Fifth Edition. Mc. Graw Hill
USA.
3. Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi . Edisi sepuluh. Penerbit Andi.
Yogyakarta
1. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Seventh Edition. Prentice
Hall. USA
6. Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1995 Tentang Usaha Kecil
7. Wheelen, L Thomas & J. David Hunger. 2000.Strategic Management &
Business Policy. Prentice Hall. USA
8. Yusanto, M. Ismali, M. Kusuma Wijaya. 2002. Menggagas Bisnis Islami.
Gema Insani Press. Jakarta

Measuring Competence

Measuring Competence
©Karl Erik Sveiby 1996, 2001

Professionals: Most Important Component of Competence
The term "professional" refers to the people who plan, produce, process or present the products or solutions client asks for. The term includes all those directly involved in client work, whether or not they are professionals in the field of competence that constitutes the company´s business idea. The "blue collar" workers in the manufacturing company are also included in this category.
The term excludes members of the company´s support functions, i.e. those who work in accounting, administration, reception, etc.. They are part of the internal structure, and should be accounted for under that heading. The problem of "grey areas" where employees perform a variety of duties, can be solved by including only that part of their time which is spent working for clients and charging the rest to internal structure.
Is not the financial controller a "professional" in his, or her field? Yes indeed, but the work of many employees (like financial controllers) consists largely of preserving, maintaining and developing the internal rather than the external structure. The work is absolutely essential to the long-term viability of the organization, but it is not involved directly with customers.
Outside experts, and suppliers are also involved in projects. These "Freelancers" constitute an essential production factor in many companies. However, as they are not formally employed by the company, they should not be counted as employees. The distinction between employed, and freelance personnel is, in some ways, arbitrary but it is consistent with labour laws and statistics in most countries, so it makes comparisons easier.Freelancers are an important element in the external networks that a knowledge company builds up, to support the process of knowledge conversion, and are therefore part of the company´s external structure. The importance of freelancers may become so great that the organization becomes "virtual", and it ceases to be possible to see where the competence of the organization ends and that of its suppliers begins.
Keep Time Records
Time is such an important variable in knowledge organizations, that it must be recorded. The time used can be classified into the categories suggested:
• Knowledge Conversion. Professionals convert knowledge into new knowledge, generally in an explicit form. Most knowledge conversion occurs in projects undertaken for existing customers. Time spent on projects for existing customers (= those who have previously commissioned at least one project) can be regarded as maintenance of the external structure. All activities relating to established customers, including quotations, lunches, telephone calls, letters and other contact maintenance activities, should be classed under this head, even if such time is booked under a separate account code.
• Grow/Renew External Structure: Activities designed to expand or renew the external structure are those that are otherwise known as marketing as well as those that increase the staff of Professionals. Recruitment activities are so crucial, that the costs including time spent are well worth monitoring. Marketing consists primarily in activities aimed at winning new customers. It naturally includes traditional activities like brochures and personal selling, but in knowledge organizations other extroverted activities are probably more important, such as drafting quotations for new customers, speaking at seminars, writing books, joining clubs and eating publicity lunches. The time spent on the first project for a new customer can also be included here. Customer categories worthy of separate classifications in the time recording are for example: customers who enhance the company´s image, customers who can give introductions to other desirable customers.
• Maintain Internal Structure. Most of the time recorded by the support staff belongs to this category. Plus most of the time of management and top management, unless in customer projects.
• R&D and Renewal of Internal Structure. Time spent on R&D projects, including those that are paid for by customers.
• Competence enhancement. Time spent on training and education.
Classification by Degree of Responsibility
Many non-manufacturing companies, especially knowledge companies, have an informal or formal hierarchy depending on the degree of responsibility for customers carried by the employees. In an advertising agency, for example, we can distinguish three levels:
• Those who work on only part of a project;
• Those with overall responsibility for a project (often called project managers);
• Those with overall responsibility for a given customer (like "account managers" in adman´s jargon).
The company often strives to develop and retain as many people as possible with overall customer responsibility, because they are important key people. Other skills besides expert skills may also be important enough to be worth keeping track of. Examples are what are jokingly called Finders, Minders and Grinders. The Finders are the ones who are good at making contacts and bringing in new customers, the Minders are the senior consultants, and the Grinders are the poor unfortunate juniors who do all the hard work.
The Danish consultancy firm PLS-Consult classifies its staff in a somewhat similar manner (see example below) into: Generators (customer managers who are able to generate new customers); Leaders (competent of managing major projects); Teachers (who are skilled at passing on their competence to others).
Classification by Area
You can survey the competence that the company possesses in different areas. An engineering consultancy, for example, might divide its competence between the power sector, physical communications, industrial construction, housing construction, etc. A software consultancy could set its categories according to how many are familiar with different types of system. This can be presented in diagrams. Again we are mostly interested in changes. Is the company gaining or losing competence in its core areas, for instance?
Growth
Number of Years in the Profession
A simple and useful measure of competence is the total number of years that professionals have worked in their profession. Although the man-years of individual Professionals are not strictly speaking addable, in large groups the discrepancies are smoothed out enough to make changes in the figure worth recording.The total number of years in the profession is a measure of the skill and experience of a company´s whole body of professionals, whereas professional experience per Professional is a measure of the average skill and experience of each of them. If you divide the sum total by the average number of Professionals in the company, you get a control figure for competence per Professional. These control figures can be displayed on a graph with 3-5 classes. By calculating the change in the indicator between two years we can also indicate how much the average competence is growing. Best is a chart covering several years but a table will do fine. (Example see chapter 1.9.5 and Figure 10 below).
Level of Education
The level of education of Professionals affects the assessment of the quality of their competence and thus the knowledge company´s ability to achieve future success.
It is interesting to keep a historical record of this information, both for internal use and for purposes of comparison with other companies in the same field of knowledge. The reason why formal education is of interest is because the main competence gained by students at academic levels is how to process vast amounts of information. Three general classes can be distinguished: Primary, Secondary and Tertiary. In organizations relying on a particular profession, like auditors, it is useful to distinguish how many are chartered. An average can be calculated and the change in the average indicates whether the company improves its average level.
Competence Index
The "Big Five" pigeon-hole their consultants on five to seven-point scales and also assess their performance against criteria. Quite a few companies, especially large multinationals, make annual performance assessments of their managers and support staff. Such assessments may form the foundation of a Competence Index. An index can be calculated as:
Level * Performance = Competence Index.
A simple Competence Index entirely based on demographics (of course not as good as a Competence Index based on assessments) can be calculated as:
Years in the Profession * Seniority * Level of Education.
You can then use statistical methods for analysing the Index. You can trace how the competence index develops in various fields, how it changes with time, affects personnel turnover, etc.
Competence Turnover
By comparing the competence of people who have left the company with those of new recruits, you can derive a quotient showing how personnel turnover affects the company´s competence as a whole. The control figure can be calculated as the competencies of those who have joined the company divided by the competencies of those who have left it. "Competence" may be any indicator, like education, marks or years of experience. Table 3 shows how competence turnover can be calculated in a company that employs 1500 people. The change in years of experience is divided into three components: how much has been gained by new expansion recruitment (as opposed to replacement), how much has been lost by departures, and how much has been gained or lost by replacing people who have left.
Competence Turnover
(assuming total staff = 15 000 experience years)
Experience Years 1995 % of Total
Years of experience gained with growth +150 + 1 %
Years of experience lost with leavers - 132 - 1 %
Years of experience gained with replacements + 330 + 2 %
Net increase in Competence + 348 + 2 %
The table shows how competence turnover can be calculated.
Renewal/Innovation
Competence-Enhancing Customers
Since Professionals spend most of their time working for customers, and since customers are the most important source of competence development, you get valuable information by measuring the proportion of customer assignments that contribute to competence development. It is usually surprisingly easy to compile a list by asking your own people what projects they feel they learned something from, which ones were of R&D type, and so on. (Example see Celemi).
Diversity
Gender diversity has been shown to enhance innovation. For example WM-data has found that with women systems and programming teams with a proportion of women tend to be more innovative. The South African mobile network operator MTN, uses racial diversity as an indicator of innovation. The indicator can be calculated (as by WM-data) percentage of women (or percentage of men in female dominated industries) of the total workforce.
Training and Education Costs
In knowledge companies, which depend so heavily on the knowledge and competence of their employees, competence development ought to be a heavy investment item. And so it is, but this fact is not normally apparent from the company´s financial statements, for most acquisition of knowledge takes place not in formal courses but through regular work on assignments for customers and R&D projects.
Although the visible cost of training is not always so high, it is still worth recording. A couple of possible control figures are training costs as a percentage of turnover or number of days devoted to education per Professional Training costs must of course also include the time spent, since it is generally the most expensive item.
Efficiency/Utilisation
Proportionof Professionals in the Company
A key indicator of efficiency is the proportion of professionals in the firm; the number of professionals, divided by the total number of employees. This measures how important the professionals are to the firm. It is useful in making comparisons between companies in the same business, provided that the number of professionals is calculated in the same way for all the companies compared. Note that the proportion of professionals varies from one type of business to another, and thus can be used only for comparisons within the same area of operations. (Examples see chapter 1.9.5 below and Figure 2 above). This quotient also enables the leverage effect of the professionals to be calculated, see below.
The LeverageEffect
How important are a company´s in-house professionals to its ability to generate revenue? This can be calculated from the following formula:

Note that this control figure takes account of all the people engaged on projects, whether formally employed or not. This tells you how much of your earning power is attributable to your own professionals. The leverage effect can be calculated at all levels.
Value Added per Employee
Value added per employee is a better measure of ability to produce than, say, turnover or profit per employee. It is better because turnover may be heavily influenced by commissions or by goods and services that just go straight through the company. It is also better than profit for purposes of comparison because profit figures are relatively easy to manipulate, at least in private limited companies. (Profits can be taken out as salaries, fringe benefits, pension insurance premiums, etc.)

Value added per employee is of course also sensitive to manipulated profit figures or perks disguised as costs. It is not as sensitive as profit, however, because the grand total of salaries, open fringe benefits, employers´ contributions and profit is quite a large sum, maybe $80,000-$200,000, compared to profit per employee which seldom exceeds $30,000-$60,000.
Ability to add value varies between types of business and between individuals, but in large groups the individual variations tend to even out so that the average for the group as a whole does not differ so much from other groups in the same market. So if one analyses a number of companies in the same line of business, one will find that value added per individual lies within the same order of magnitude. The differences are no greater than can be explained by the varying degrees of efficiency with which the managements run their respective businesses.
By measuring value added per employee and comparing the result with previous years and other companies in the same industry you can get a fairly good appreciation of how your company´s ability to produce and generate profits develops.
Value Added per Professional
In knowledge companies, value added per professional can be regarded as the "purest" measure of ability to produce economic value. It is the professionals, by definition, who bring in all the revenues. These revenues must then cover all the costs incurred in keeping an professional in the field (travel, office, secretary, management and administrative staff), and he himself of course also commands a market price in the form of salary, pension and other emoluments. What is left over must suffice to finance equipment and depreciation of the same as well as maintenance of knowledge capital (training).
WM-data uses the indicator as an efficiency target.
What is left over after those costs have been paid is the profit to be distributed as dividends to shareholders or used by the company for consolidation or investment. Value added per professional indicates the importance of the professionals to the company, and can be used for the same kinds of comparison as in the foregoing section. Since the proportion of professionals to the total number of employees may vary, the two measurements (value added per employee and per professional) can give rise to interesting comparisons between companies.
Profit per Professional or per Employee
Profit per employee is a useful term if you can correct for excess salaries, etc. It can be used to make comparisons between stockmarket-quoted knowledge companies because they are required to report their profits more honestly. The advantage is that the figures are easily available. In the long term, it is first and foremost the ability of the professionals to generate profits that determines the market value of a knowledge company. Profit per Professional may thus be a more interesting indicator to note, especially for outsiders who do not have access to the internal management information.
The profit-generating ability of professionals depends on the state of the market, on how efficiently the company is managed, and on how much of the value added is paid out direct to employees as salaries and benefits. The state of the market of their customers´customers is a very important factor for many knowledge organizations.
Architects, for example, get a very tough time when the construction and housing markets turn down. As a result the profit (and value added) per architect in architectural firms goes down too. In boom times they regain all they lost and more, only to sink again into the depression. Advertising agencies and software consultancies seem to have found it easier to keep up their levels of pay through fluctuations in the market.
Since professionals salaries are normally the biggest single cost item in a knowledge company´s budget, profits are very largely influenced by salary policies. In partnerships salaries of the partners are often used as profit regulators, especially in businesses like law firms and small consultancies, so this yardstick is valuable only if the profit figures can be purged of such items.
Stability
Average Age
Older people are more "stable" than younger, that is they tend to stay and not leave the company.
An organization with on average older professionals is likely to be more stable than a younger organization in the same industry. The average age is a good indicator of stability. It is also, just like turnover and seniority, an indicator of dynamics. A very high average age indicates a stable company with more wisdom than drive. The average age has a habit of creeping upwards, unless management is alert, so a steadily increasing average age over a long period of time is a warning sign. With the aid of a deliberate recruitment policy, it is possible to maintain a stable age structure, but keeping the age and the experience of the staff in balance is not easy.
Seniority
Seniority is defined as the number of years employed in the same organization. The seniority of professionals, can be used as an indicator of stability of competence. If computed for the category of administrators it can also be used as an indicator of the stability of the internal structure. (See also Rookie Ratio ).
Relative PayPosition
Most industries and professional bodies keep good statistics of levels of pay and the relative positions of individual companies. Relative pay position is usually expressed in terms like 97% or 103%; this has high information value because it measures relative cost levels compared to competition. It can also be assumed to influence the attitudes of professionals on the payroll. Relative pay position is also interesting because it gives an indication of whether employees are likely to look for work elsewhere.
Professionals Turnover Rate
Staff turnover is generally regarded as an indicator of stability. It is a good indicator because it is easy to calculate and to compare with other companies. A very low turnover (below 5%) suggests a stable but not dynamic situation. A very high turnover rate (above 20%) usually suggests that people are dissatisfied. Turnover should be kept in a "band" and sudden changes in the turnover rate is usually an indication that something has changed internally in the company.
Companies can actively use the turnover rate as a management tool to sustain a sufficient level of dynamics, (see example WM-data). The turnover rate can be made more or less sophisticated. It can be divided into external (people leaving the company) and internal turnover (job-rotation) or as here into the turnover rate for professionals and administrative staff.
The turnover rate is usually calculated as the number of leavers during a year divided by the number of people employed at beginning of the year. The turnover rate for professionals is an indicator of stability in the important group of revenue creating people.